Daftar Isi
Daftar isi
Kata pengantar
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar
belakang masalah
B.
Rumusan
masalah
C.
Tujuan
penulisan
BAB II PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
B.
Perkembangan
Manajemen Sumber Daya Manusia
C.
Tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia
D.
Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
E.
Tantangan
Manajemen Sumber Daya Manusia
F.
Masalah
Manajemen Sumber Daya Manusia
G.
Model
Manajemen Sumber Daya Manusia
H.
Ruang
Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
I.
Pelaku
Manajemen Sumber Daya Manusia
J.
Proses
Manajemen Sumber Daya Manusia
K.
Perencanaan
Sumber Daya Manusia
L.
Peran
Perencanaan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
M.
Rekruitmen
dan Seleksi
N.
Pengenalan,
Penempatan dan Pemberhentian
O.
Pelatihan
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
P.
Perencanaan
dan Pengembangan Karir
BAB III PENUTUP
A.
Kesimpulan
B.
Saran
DAFTAR PUSTAKA
Kata Pengantar
Puji
syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan tugas tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan baik meskipun banyak kekurangan
didalamnya. Dan juga sayai berterima kasih kepada Ibu Amanda Setiorini S.Psi,MM
selaku dosen mata kuliah Pengantar Bisnis Universitas Krisnadwipayana yang
telah memberikan tugas ini. .
Saya sangat berharap paper ini dapat berguna dalam
rangka menambah wawasan serta pengetahuan kita. Saya juga menyadari sepenuhnya
bahwa di dalam paper ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh
sebab itu, saya berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan paper yang
telah saya buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna
tanpa saran yang membangun.
Semoga paper sederhana ini dapat dipahami
bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat
berguna bagi kami sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya saya mohon
maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon
kritik dan saran yang membangun dari Anda demi perbaikan makalah ini di waktu
yang akan datang.
Jakarta, 4 April 2016
Dwi Paryanti
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar
belakang masalah
Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu
organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat
yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan
menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara
efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan
sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Setiap aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran
dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang
tidak. Dalam sebuah lingkungan dimana
tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan
dari pemberi kerja juga berubah, maka MSDM harus terus berubah dan berkembang. MSDM
juga menyangkut desain dan implementasi sistem pencernaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya. MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia
yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang
harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bisa
dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
B. Rumusan
masalah
1. Apa yang dimaksud dengan MSDM ?
2.
Apa yang menjadi ruang lingkup dari MSDM?
3.
Bagaimana fungsi MSDM ?
4.
Apa tujuan MSDM ?
5.
Siapa saja pelaku MSDM ?
6.
Bagaimana proses MSDM?
7.
Seberapa pentingkah MSDM dalam organisasi?
C. Tujuan
penulisan
1.
Mengetahui definisi dari MSDM
2.
Mengetahui apa saja yang menjadi ruang lingkup MSDM
3.
Mengetahui berbagai fungsi dari MSDM
4.
Mengetahui tujuan adanya MSDM
5.
Mengetahui para pelaku MSDM
6.
Mengetahui proses-proses dalam MSDM
7.
Mengetahui pentingnya MSDM dalam organisasi
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi
segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses
ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun
kepegawaian. Karena sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin penting perannya
dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil
penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di
sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti sebagai
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya
manusia.
Dalam usaha pencapaian
tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat
hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan
lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia)
yang mengelola faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di ingat bahwa
sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor
produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan
dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum memiliki
keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan
ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi,
dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah
yang disebut Manajemen SDM.
Beberapa ahli
memberikan pendapatnya mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia.
berikut akan saya berikan pengertian manajemen sumber daya manusia diantaranya:
AF Stoner
AF Stoner
menyatakan manajemen sumber daya manusia merupakan prosedur yang terus
berkelanjutan yang memiliki tujuan untuk orang yang tepat dalam suatu
perusahaan guna ditempatkan dalam posisi atau jabatan yang tepat ketika
perusahaan membutuhkannya.
Melayu S.P. Hasibuan, menyatakan
Manajemen sumber
daya manusia merupakan ilmu dan seni tentang mengatur hubungan serta peran
tenaga kerja supaya efisien dan efektif dalam membantu mewujudkan tercapainya
tujuan perusahaan. karyawan serta masyarakat
Henry Simamora
Manajemen Sumber
Daya manusia merupakan suatu upaya pendaya-gunaan, pengembanan, pemberian
nilai, pemberian ballasan jasa serta pengelolahan terhadap individu ataupun
kelompok kerja dalam perusahaan.
Achmad S Rucky
Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan bentuk penerapan secara efektif dan tepat didalam proses
akuisisi, pendaya-gunaan, pengembangan, serta pemeliharaan personel yang
dimiliki oleh perusahaan dengan efektif guna memperoleh tingkat pendaya-gunaan
sumber daya manusia secara maksimal oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan
Mutiara S Panggabean
Manajemen sumber
daya manusia meliputi atas proses perencanaan, pengorganisaisan, pimpinan serta
pengendalian segala aktivitas yang masih berkaitan dengan analisa pekerjaan,
evaluasi atas pekerjaan, pengadaan, pengembangan, promosi, kompensasi serta
pemutusan hubungan kerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Dari Pengertian
Manajemen sumber daya manusia yang diungkapkan oleh M.S. Panggabean diatas,
kegiatan dalam bidang sumber daya manusia bisa dilihat dari dua sisi, dari
sudut pandang pekerjaan serta dari sudut pandang pekerja.
B.
PERKEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen SDM timbul sebagai masalah baru pada
dasawarsa 1960-an, sedangkan personel manajemen (manajemen kepegawaian) sudah
lahir pada tahun 1940-an. Antara manajemen SDM dan manajemen kepegawaian
terdapat perbedaan antara ruang lingkup atau objeknya. Manajemen SDM mencakup
masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan
SDM baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.
Sedangkan personel manajemen mencakup SDM, baik yang berada dalam
organisasi/perusahaan-perusahaant erutama perusahaan modern yang di kenal
dengan sektor formal, umumnya pada negara-negara yang sedang berkembang dengan
laju pertumbuhan penduduk masih tinggi.
C.
TUJUAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan manajemen SDM adalah meningkatkan kontribusi
produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang
bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Departemen SDM dikatakan
penting karena departemen tersebut tidak mengontrol banyak faktor yang
membentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini
tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan,
meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengaruhi kedua-duanya. Manajemen
SDM mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi
yang telah diterapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang
mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan
sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti :
1. Sasaran Manajemen sumber daya manusia
a. Sasaran perusahaan
Departmen SDM di ciptakan untuk dapat membantu para
manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain : perencanaan
SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian,
hubungan kerja.
b. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi
departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan,
seperti : pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
c. Sasaran sosial
Sasaran sosial ini meliputi : keuntungan perusahaan,
pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
d. Sasaran pribadi karyawan
Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan
pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan
kontribusi individu atas perusahaan.
2. Aktivitas manajemen sumber daya
manusia
a. Kunci aktivitas SDM
Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak
memiliki departemen SDM, dan mereka yang memiiki departemen pun, kemungkinan
mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang besar dan jumlah staff yang
tidak memadai.
b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM
Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada
di pundak masing-masing manajer.
D.
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen SDM hampir sama dengan fungsi
manajemen umum, yaitu :
1. Fungsi manajerial
• Perencanaan (planning)
•
Pengorganisasian (organizing)
• Pengarahan (directing)
• Pengendalian (controlling)
2. Fungsi operasional
• Pengadaan tenaga kerja (SDM)
• Pengembangan
• Kompensasi
• Pengintegrasian
• Pemeliharaan
• Pemutusan hubungan kerja
E.
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Tantangan eksternal
Lingkungan eksternal yang sering di hadapi manajemen
sumber daya manusia mencakup:
-perubahan
tekhnologi
- pengaturan pemerintah
- faktor sosial budaya
- pasar tenaga kerja
- faktor politik
- kondisi perekonomian
- faktor geografi
- faktor demografi
- kegiatan mitra
- pesaing
2. Tantangan internal
Tantangan internal muncul karena adanya SDM yang
mengejar pertimbangan di antaranya adalah :
-financial
- penjualan
-keuangan
- service
- produksi
F.
MASALAH SUMBER DAYA MANUSIA
Di lingkungan perusahaan departemen SDM merupakan
sisitem terbuka yng dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka berada. Dua dari
banyak masalah lingkungan yang paling signifikan dihadapi oleh para
manajer/pemimpin dan departemen SDM adalah masalah manajemen SDM intenasional
dan pemerintah.
1. Masalah eksternal
a) Keragaman budaya dan sikap
b) Keragaman melalui imigrasi dan migrasi
c) Keragaman dan profesional
2. Masalah-masalah
ekonomi global
3. Masalah-masalah
pemerintah
4. Masalah organisasi
5. Masalah-masalah professional
6. Masalah SDM
internasional
G.
MODEL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Ada beberapa model yang bisa kita pelajari dalam
permasalahan permasalahan yang ada pada manajemen sumber daya manusia,
sekaligus bagaimana cara pemecahan masalahnya. Kita tahu, perusahaan skala
kecil tidak bisa menerapkan apa yang menjadi model dalam perusahan besar, pun
juga sebaliknya, semua model harus menyesuaikan dengan karakter, skala dan
situasi kondisi serta tujuannya perusahaan.
Ini dia beberapa model manajemen sumber daya
manusia:
Model Klerikal
Fungsi dari departemen sumber daya manusia ialah
mendapatkan serta memelihara laporan, semua data, besarta catatan dan
melaksanakan tugas secara rutin. fungsinya menangani kerjtas kerja yang
diperlukan, memenuhi peraturan dan juga menjalankan semua tugas kepegawaian
yang rutin
Model Hukum
Operasi dari sumber daya manusia mendapatkan
kekuatannya dari tingkat keahlian dibidang hukum. beberapa aspek penting dalam
bidang hukum seperti hubungan perburuhan, negosiasi kontrak, pengawasan serta
kepatuhan adalah fungsi utama yang ditimbulkan oleh adanya hubungan yg sering
bertentangan karyawan dan manajer perusahaan.
Model Finansial
Model ini semakin berkembang dari waktu ke waktu,
karena banyak manajer yang makin sadar besarnya pengaruh dari sumber daya manusia
yang meliputi biaya kompensasi tidak langsung semisal beban asuransi kesehatan,
pensiun, biaya asuransi jiwa, ataupun liburan dan lainnya. peran manajer sumber
daya manusia makin meninggi sejalan dengan semakin kompleksnya bidang ini. Model Manajerial
Dalam model ini meliputi dua versi, yang pertama
adalah manajer SDM memahami rangka acuan kerja manajemen lini yang hanya
berorientasi atas tingkat produktifitas, dan yang kedua, manajer ini
menjalankan beberapa fungsi dari sumber daya manusia. Departemen SDM melatih
manajer lini dalam keahlian yang dibutuhkan guna menangani semua fungsi kunci
dari sumber daya manusia semisal evaluasi kierja, pengangakatan dan
pengembangann. karena umumnya, karyawan lebih suka berinteraksi secara langsung
dengan manajer mereka sendiri dibanding dengan para pegawa staff. Jadi beberapa
departemen SDM bisa menunjuk manajer lini berperan menjadi pelatih dan
fasilitator.
Model Humanistis
Ide utama dari model humanistis ialah departemen SDM
dibentuk guna mengambankan serta membantu perkembangan value dari potensi SDM
diperusahaan. spesialis SDM harus bisa memahami individu pegawai dan membantu
untuk memaksimalkan peningkatan karir. model humanisits ini menggambarkan
tumbuhnya perhatian perusahaan kepada pelatihan serta pengembangan karyawan.
Model Ilmu Perilaku
Dalam model ilmu perilaku berasumsi bahwa ilmu
perilaku semisal psikologi dan perilaku perusahaan adalah dasar kegiatan sumber
daya manusia. prinsipnya adalah sebuah pendekatan ilmu pengetahuan kepada
perilaku manusia bisa diterapkan kepada semua permasalahan sumber daya manusia
yang berdasarkan pada prinsip ilmu pengetahuan, meliputi evaluasi, tehnik umpan
balik, desain tujuan dan program pelatihan dan manajemen karir.
H.
RUANG
LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Ruang lingkup dari MSDM meliputi semua
aktivitas yang berhubungan dengan sumberdaya manusia dalam organisasi, seperti
dikatakan oleh Russel & Bernadin bahwa”….all decisions which affect the work
force corcern the organization’s human resource management function.
Aktivitas-aktivitas yang berkaitan denagn MSDM ini
secara umum mencangkup:
(1) Rancangan Organisasi
(2)Staffing
(3)SistemReward,tunjangan-tunjangan,dan
pematuhan/compliance (4) Manajemen Performasi
(5) Pengembangan Pekerja dan Organisasi
(6) Komunikasi dan Hubungan Masyarakat.
Sedangkan kegiatan-kegiatan yang umumnya tercakup
dalam lingkup MSDM yaitu:
1.
Rancangan Organisasi
-
Perencanaan Sumber Daya Manusia
-
Analisis pekerjaan
-
Rancangan pekerjaan
- Tim
kerja(system sosioteknik)
-
System informasi
2.
Staffing
-
Rekrut/interview/mempekerjakan
-
Affirmative action
- Promosi/pemindahan/sparasi
-
Pelayanan-pelayanan outplacement
-
Pengangkatan/orientasi
-
Metode-metode seleksi pekerja
3. Sistem
Reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan
-
Pelayanan-pelayanan kesehatan/medis
- Prosedur-prosedur pengaduan/disiplin
-
Administrasi kompensasi
-
Administrasi pengupahan/penggajian
-
Administrasi tunjangan asuransi
-
Rencana-rencana pembagian keuntungan/pensiun
-
Hubungan-hubungan kerja
4. Manajemen
Formasi
-
Penilaian manajemen/MBO
-
Program peningkatan/produktivitas
-
Penilaian performasi yang difokuskan pada klien
5.
Pemgembangan pekerjaan dan organisasi
-
Pengembann dan pengawasan /manajemen
-
Perencaan/pengembangan karier
-
Program-program pembinaan/asistensi pekerjaan
-
Pelatihan ketrampilan, nonmanajemen
-
Program-program persiapan pensiun
-
Penelitian-penelitian terhadap siakp
6.
Komunikasi dan Relasi Publik
-
System-sistem informasi /laporan/catatan-catatan sumber daya manusia
-
Komuniaksi/publikasi pekerja
-
System penyaranan
-
Penelitian sumberdaya manusia ( Faustino, 2003: 12)
I. PELAKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Manager SDM (internal-fungsi tradisional):
individu yang biasanya bertindak sebagai penasehat atau sebagai staf yang
bekerja bersama manager lain untuk menangani berbagai hal yang berkaitan dengan
SDM.
2. Manajer Lini
3. Outsourcing(external): Proses menyewa agen
penyedia tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja
perusahaan,contoh:head hunter, TKI. (wikipedia.com)
J.
PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Proses manajemen sumber
daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan
dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak
kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja
guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi
tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan
kepada tenaga kerja tersebut.
Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke
dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari:
1.
Perencanaan
Sumber daya manusia ( Human resource planning )
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan
strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang
diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Paling tidak, ada beberapa langkah strategis
sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia,diantaranya:
a.
Langkah pertama: Representasi dan refleksi dari rencana strategis
perusahaan perencanaan SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi
dari keseluruhan rencana strategis perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya
manusia yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana
yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan,
serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya.
b.
Langkah kedua: Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh
tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang
diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan. Pada tahap ini ada
tiga hal yang biasanya dilakukan,antara lain:
- Analisis
jabatan ( job analysis),merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan
yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk mampu
menjalankannya.
- Deskripsi
jabatan ( job description), meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas
tenaga kerja tersebut.
- Spesifikasi jabatan ( job specification ),
merupakan rincian karakteristik atau kualifikasiyang diperlukan bagi tenaga
kerja yang dipersyaratkan.
c. Langkah ketiga : Analisa ketersedian tenaga
kerja.Langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja
beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencaan perusahaan di
masa yang akan datang.
Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa jumlah
tenaga kerja yang perlu di promosikan, ditransfer, dan lain sebagain,
berdasarkan evaluasi kegiatan perusahaan dalam periode sebelumnya dan rencana
perusahaan pada periode berikutnya, maka perusahaan menganalisa apakah
ketersediaan tenaga kerja yang di miliki oleh perusahaan mencukupi untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan di masa yang akan datang mencukupi atau tidak.
d. Langkah keempat : Melakukan tindakan Inisiatif.
Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan
keperluannya di masa yang akan datang.
e. Langkah kelima : Evaluasi dan modifikasi
tindakan.Manajemen adalah yang terus-menerus berkelanjutan. Oleh karena itu,
apa yang telah direncanakan dalam manajemen sumber daya manusia juga harus
senantiasa di evaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada
ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan yang ada di perusahaan.
2.
Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)
Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan
konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia di
buat, maka langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah penyediaan sumber
daya manusia dengan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja.
Rekrutmen adalah upaya untuk mendapatkan tenaga kerja yang di butuhkan sesuai
dengan kualifikasi sesuai dengan perencanaan tenaga kerja. Seleksi adalah upaya
memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi. Penempatan, proses
pemilihan kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaatkan serta
menempatkanya pada tugas yang telah diterapkan.
3.
Pengembangan
sumber daya manusia ( Personnnel Development )
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah
kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan
untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi
kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis
perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang
direncanakan.
Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan
ini biasanya diakomodasi melalui program orientasi perusahaan di mana dalam
program ini tenaga kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik
secara internal maupun eksternal perusahaan. Juga termasuk di dalamnya
pengenalan tenaga kerja lainnya sehingga proses kerja secara tim bias dibentuk
sejak awal. Perusahaan perbankan adalah di antara perusahaan yang senantiasa
melakukan program pelatihan orientasi sebelum tenaga kerja mereka ditetapkan
sebagai tenaga kerja yang tetap ataupun tidak.
Bagi tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap
memelihara produktivitas, efektivitas dan efisiensi perlu terus dilakukan untuk
memastikan tenaga kerja tetap terpelihara kualifikasinya sesuai dengan
perencanaan strategis perusahaan. Oleh
karena itu program-program pembinaan bagi tenaga kerja yang lama juga perlu
dilakukan.
Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja
dapat dibagi dua, yaitu on the job dan off the job.Metode on the job bias
berupa kegiatan-kegiatan, seperti :
1. coaching,
yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai
berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.
2. planned
progression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian
lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
3. job
rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda dan
tugas yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak monoton.
4. temporary
task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan
tertentu untuk periode waktu tertentu.
5. Program
penilaian prestasi atau performance appraisal.
Adapun metode off the job yang dapat dilakukan
diantaranya adalah:
1. executive
development programme, yaitu berupa program pengiriman manajer atau tenaga
kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program-program khusus diluar
perusahaan yang terkait dengan analisa kasus, simulasi, maupun metode
pembelajaran lainnya.
2. laboratory
training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk
mengikuti program-program berupa simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan
kegiatan perusahaan di mana metode yang biasanya digunakan adalah berupa role
playing, simulasi, dan lain-lain.
3. organizational
development, yaitu program yang ditujukan kepada tenaga kerja dengan mengajak
mereka untuk berpikir mengenai bagaimana cara memajukan perusahaan mereka.
Rekrutmen Internal dan Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen Internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM
yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang
sudah di miliki perusahaan,seperti halnya rotasi tempat kerja.
Rekrutmen Eksternal adalah proses perekrutan perusahaan yang di dapat
dari luar perusahaan atau sering kali disebut dengan Ousourcing. Upaya ini dapat dilakukan melalui iklan-iklan
di media massa, interview di kampus-kampus, atau melalui agen penyaluran tenaga
kerja tertentu.
Seleksi Tenaga Kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan
perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan.
a.
Seleksi Administrasi, proses bagaimana melakukan validasi dan verifikasi
atas segala persyaratan administratif yang dipersyaratkan kepada calon tenaga
kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu.
b.
Seleksi Kualifikasi, perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon
tenaga kerja dari sisi kualifikasinya menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja
denga jabatan yang akan ditempatinya, dan biasanya dilakukan dengan dua seleksi
yaiti seleksi tertulis dan tidak tertulis.
c.
Seleksi Sikap dan Perilaku, calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan
perilakunya sebagai pribadi terkait dengan motivasi, harapan, dan visi.
d.
Penempatan Tenaga Kerja, dengan adanya program penempatan tenaga kerja
yang berbeda-beda maka kecenderungan dan kualifikasi tenaga kerja akan lebih
terlihat oleh perusahaan.
4.
Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance)
Jika tenaga kerja telah dipilih dari sumber yang
terbaik, kemudian diberikan program tebaik, maka perusahaan dapat berharap
bahwa tenaga kerja yang telah dipilihnya akan memberikan kinerja terbaik bagi
perusahaan. Jika tenaga kerja telah
memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan, proses selanjutnay adalah
pemeliharaan tenaga kerja. Ini sangat penting untuk dilakukan guna menjamin
agar tenaga kerja yang dimiliki
perusahaan terpelihara produktivitas, efektivtas, dan efisiensinya.
Perusahaan perlu memahami bahwa tenaga kerja
memiliki motif yang berbeda-beda, oleh karena itu pemenuhan terhadap setiap
motif tenaga kerja adalah termasuk hal yang harus dilakukan perusahaan selain
perusahaan menuntut tenaga kerja tersebut untuk menunjukkan kinerja terbaik bagi
perusahaan.
Secara garis besar, bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat
dilakukan oleh perusahaan adalah berupa program pemberian kompensasi dan
benefit. Pemberian kompensasi adalah
penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang
diberikan oleh tenaga kerja. Benefit
adalah penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga kerja dengan
tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat dipelihara sehingga tenaga kerja
dapat tetap memberikankine atau sejenisnhya yangentuk uangrja yang terbaik bagi
perusahaan.
a. Kompensasi
Kompensasi umumnya terkait dengan penghargaan dalam
bentuk uang atau sejenisnya yang sering kali dunamakan sebagai insentif. Program yang perlu dilakukan oleh perusahaan
terkait dengan pemberian kompensasi adalah tingkat upah atau pendapatan
(wage-levels) yaitu berapa pendapatan yang akan diberikan kepada tenaga kerja
tersebut sesuaidengan pekerjaan yang dilakukan, demikian juga struktur
penggajian (wage-structure) yaitu tingkatan-tingkatan upah yang akan
diberikan diperusahaan tersebut.
b. Benefit
Benefit adalah penghargaan dan bentuk perhatian perusahaan selain kompensasi yang
diberikan atau disediakan perusahaan sebagai
upaya untuk memelihara tenaga kerja tersebut agar tetap dapat memberikan
kinerja yang terbaik bagi perusahaan sekaligus menjawab apa yang menjadi kebutuhan tenaga kerja. Benefit
dapat berupa cuti bergaji, asuransi
kesehatan dan kecelakaan kerja, poliklinik gratis bagi pihak keluarga tenaga
kerja.
5.
Pemanfaatan
Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)
Langkah
terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan tenaga
kerja. Langkah ini merupakan upaya untuk memelihara tenaga kerja agar
senantiasa sejalan dengan rencana strategis perusahaan. Perusahaan biasanya
melakukan beberapa program untuk tetap
memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan. Diantaranya
program tersebut adalah promosi, demosi, transfer, atsupun separasi.
Promosi adalah proses pemindahan tenagan
kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam organisasi
perusahaan. Demosi adalah penurunan tenaga kerja pada bagian kerja yang lebih
rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga
kerja dalam pekerjaannya. Transfer
merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja kebagian yang lain, diharapkan
tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif setelah mengalami proses transfer.
Separasi merupakan upaya perusahaan
untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke
lingkungan yang lain. ( Sule, 2008: 255)
K.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Beberapa hal penting tentang perencanaan SDM, yaitu
:
• Isu SDM adalah hal penting dan mendasar dalam perusahaan
secara luas.
• Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan
kebijakan baru, system, dan program menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang
tidak pasti
• Peran staf professional mengalami perubahan dalam
perencanaan SDM, proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang
berhubungan dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.
Ada beberapa keuntungan bagi perusahaan yang
menggunakan perencanaan SDM, diantara lain :
1. Integrasi yang strategis antara permintaan dan
jumlah staf yang ada.
2. Pemanfaatan SDM yang tersedia secara efektif.
3. Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depat
secara tepat guna.
4. Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai
baru.
5. Memperluas informasi SDM sesuai dengan kegiatan
SDM dan unit organisasi lain.
6. Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga
kerja local akan terpenuhi.
7. Kordinasi program SDM dan kebutuhan yang
tersedia.
Sistem perencanaan sumber daya manusia:
Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi
prakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyediaan SDM.
Estimasi permintaan SDM dapat di bagi dengan dua cara, yakni
1. Estimasi suplai internal
Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang
ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka.
Informasi ini menugaskan pada karyawan terentu untuk mengisi lowongan-lowongan
pekerjaan di waktu yang akan dating.
2. Estimasi suplai eksternal
Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat
langsung persediaan SDM. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai
eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja(labor
markets). Selain perlu pula memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis)
dan sikap masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya.
L.
PERAN PERENCANAAN STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Strategi SDM merupakan
rencana kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan SDM secara keseluruhan demi
perubahan yang di harapkan oleh perusahaan. StrategiSDM merupakan bagian dari
strategi bisnis, tetapi pada kenyataannya rencana SDM di kembangkan secara
terpisah. Rencana SDM umumnya dipersiapkan untuk dipertimbangkan secara
terpisah dari seluruh strategi bisnis. Pdahal salah satu factor yang menentukan
keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan adalah SDM nya. Keberhasilan
perusahaan diukur oleh kemampuan perusahaan dalam mencapai sasaran yang di
harapkan. SDM dalam perusahaan merupakan factor kunci bagi jalannya perusahaan
pada masa kini maupun pengembangan perusahaan pada masa depan yang merupakan
salah satu factor operasi disamping mesin dan peralatan, serta bahan-bahan dan
dana. Dalam hal ini SDM hanya di anggap hanya bersifat pasif yang hanya di ukur
dari produktivitasnya, tetapi hal itu tidaklah benar sebab SDM itu sendiri
dapat mempengaruhi produktivitas, sehingga tingkat produktivitas dapat
meningkat atau sebaliknya sangat tergantung pada motivasi atau persepsi SDM itu
terhadap dirinya maupun terhadap perusahaan.
Dalam kajian baru ini, manajemen strategi telah
mendapatkn perhatian yang besar. Bagaimanapun juga strategi SDM telah menjadi
masalah yang lebih tentative (sementara) , terminology yang singkat dan
terfokuskan. Perenacanaan perusahaan yang lebih bermanfaat sebagai alat untuk
memancing pemikiran dan diskusi daripada sebagai proses untuk mendefinisikan
tujuan jangka panjang dan rangkaian kegiatan.
a.
Perumusan
strategi manejemen sumber daya manusia
Sejalan dengan transformasi fungsi manajemen SDM
menuju manajemen strategis, perencanaan SDM juga berkembang ke arah yang sama.
Perencanaan SDM membutuhkan lebih dari sekeda penyusunan teknik-teknik yang
merupakan bagian dari fungsi personalia. Tidak seperti pada awal
perkembangannya, dimana metode-metode perencanaan yang digunakan cenderung
temporer (berorientasi jangka pendek) sederhana dan pragmatis, tetapi sekarang
sudah tiba saatnya untuk melihat perencanaan SDM sebagai system yang di kaitkan
dengan perusahaan secara keseluruhan. Perencanaan SDM tidak boleh lagi cenderung
pada pendekatan yang top down, tetapi harus melibatkan karyawan level bawah
melalui pendekatan bottom up.
Strategi manajemen SDM sebagai bagian strategi
usaha, di susun dan diterapkan dalam kontek yang sama secara secara keseluruhan
sebagai perencanaan fungsional yang lain, seperti strategi pemasaran
perusahaan, strategi financial, strategi informasi, dan strategi teknologi,
kesemuanya disusun dan diterapkan dalam kerangka yang sama.
Ada tiga fase
dalam manajemen strategi :
• Penilaian lingkungan
• Pengembangan strategi, sebagaimana arah strategi
ditinjau atau di definisikan;tujuan dan kegiatan direncanakan; dan sumberdaya
dialokasikan
• Penerapan strategi, pengangkatan perubahan
peraturan diterapkan sehingga meyakinkan hasil usaha yang dikehendaki
b.
Penilaian
lingkungan pengambangan strategi dan penerapan strategi
• Telitilah lingkungan internal dan eksternalnya
• Lakukan penilaian kekuatan, kelemahan, harapan dan
tantangan (SWOT)
• Definisikan kemampuan utama dan manfaat kompetitifnya
• Definisikan persoalan-persoalan strategis • Tinjau dan revisilah visi dan misi
• Susunlah tujuan strateginya
• Kembangkan rncana kegiatan
• Alokasikan sumber dayanya • Luruskan harapan, organisasi, personalia, dan kemampuan manajemen
• Terapkan system dan teknologi
• Evaluasi efektivitasnya
1.
Perumusan Strategi Manajemen
Perencanaan bisnis menguji factor eksternal maupun
internal yang terkait dalam lingkungan bisnis berkaitan dengan situasi
sekarang. Kemudian, kesimpulan dicapai pada definisi usaha, visi dan misi,
tujuan strategi, target penampilan, dan rencana kegiatan. Proses perencanaan
memiliki beberapa level focus. Penilaian lingkungan dilengkapi :
a. Manajemen mendefinisikan atau menegskan visi,
misi, dan nilai perusahaan dengan melengkapi arah strategi organisasi.
b. Perumusan strategi diterjemahkan ke dalam tujuan
strategis dan bagian kegiatan yang luas, meliputi program, proyek, dan proses
yang akan mencapainya.
c. Perumusan strategi merumuskan konteks bagi
pendefinisian perencanaan operasi dan tujuan serta pengalokasian sumber daya
melalui proses keputusan anggaran dan modal.
d. Unit, tim, maupun individual mendefinisikan
rencana kegiatan dengan tujuan kemampuan tertentu.
2.
Perumusan Strategi SDM
a. Proses perencanaan dua arah
Seperti strategi usaha yng lain, strategi SDM di
bentuk melalui dua proses top down dan bottom up dalam suatu organisasi, proses
top down memberikan kontek strategis yang perlu bagi perencanaan tim maupun
unit. Suatu rencana adalah strategis sifatnya, jika rencana tersebut difokuskan
pada persoalan-persoalan penting yang di angkat dalam sebuah penilaian
lingkungan. Pada pengorganisasian yang kompetitif sekarang ini, alangkah
penting bagi karyawan pada semua level untuk dibiasakan pada tekanan dan
perubahan eksternal dan pada arah yang strategis yang sedang di ambil untuk
diarahkan padanya.
b. Proses penyatuan
Dalam fase penilaian lingkungan, penilaian
lingkungan SDM dihubungkan secara terpisah tapi sejajar, bersama-sama dan
interaktif dengan stategi perusahaan. Beberapa hasil dari pengamatan lingkungan
SDM berhubungan dengan perencanaan strategi perusahaan dan diterapkan padanya.
Dalam proses penyatuan, suatu strategi SDM dikembangkan secara bersama-sama
dengan strategi perusahaan. Keduanya dapat di hadirkan dan didiskusikan
bersama-sama, tetapi keduanya adalah ahsil yang berbeda dari proses yang
sejajar dan bersatu. Dengan mengembangkan dan mempertimbangkannya secara
berduaan, ada kemiripan yang saling memengaruhi satu dengan yang lain dan di
ambil sebagai keseluruhan yang terpadu stsu sekurang-kurangnya sebagai perkat.
c. Proses terpisah
Pendekatan alternative dan terbaik yang menjadi
pendekatan yang paling umum di terapkan akhir-akhir ini adalah pengembangan
dari rncana SDM yang berbeda. Proses ini di siapkan secara terpisah dari
keseluruhan strategi perusahaan. Proses ini dapat dirumuskan secara besama-sama
dengan perencanaan strategis.
Manfaat nyata dari proses ini adalah bahwa strategi
SDM benar-benar diciptakan dan dapat digunakan untuk mengarahkan program,
kebijakan, dan keputusan praktis serta kegiatan. Sayangnya ada juga perusahaan
yang kekurangan kegiatan perumusan strategi bisnis yang tepat secara memadai
untuk meluruskan program atau kebijakan perusahaan. Karena itu, ini hanya suatu
alternative, dimana tidak ada strategi usaha, maka teruskanlah. d. Proses terpadu
Pendekatan yang lebih disukai bagi pengembangan SDM
adalah proses terpadu yang menjadi bagian integral dari strategi perusahaan
pada masing-masing level. Jika ini betul-betul penting sepanjang strategi
fungsional yang lain dan lebih penting dari yang lain, maka strategi SDM
seharusnya menyatu dengan proses perumusan strategi.
Untuk menjadi terpadu, perubahan-perubahan dalam
lingkungan dikaji dengan menghargai persoalan-persoalan lain yang terkait
dengan perusahaaan. Dalam unit-unit perusahaan di mana manajer senior
menganggap pesoalan-persoalan SDM sebagai hal yang penting terhadap pencpaian
tujuan perusahaan, perencanaan yang demikian sering terpadu. Dalam diskusi
laporan strategi, pernyataan-pernyataan mungkin mengarah pada topic SDM
berkaitan dengan keuangan, produksi, dan pemasaran atau aspek-aspek yang
lainnya.
3.
Rencana Kegiatan
Ada bias yang timbul terhadap pelaksanaan dalam
perusahaan-perusahaan yang sedang melaksanakan pelaksanaan manajemen, Khusus
sebagai bagian dari rumusan strategi. Mereka menafsirkan persoalan-persoalan ke
dalam rencana kegiatan dalam program-program beberapa tahun dan skala
prioritas, akuntabilitas yang jelas dan pengukuran-pengukuran hasil. Mereka memberikan
tanggung jawab yang jelas, penentuan waktu, dan sumber daya yang dikehendaki
bagi pelaksanaan strategi.
Perusahaan juga memepertimbangkan bagaimana strategi
itu dijalankan, bagaimana semua kelompok diberitahukan dan dilibatkan dalam
penrapan strategi. Perusahaan juga memberikan alternative lain terhadap
pelaksanaa yang mungkin di ambil atau praktik manajemen SDM yang dapat di
terapkan terhadap kebutuhan yang dianggap perlu. Sebagai contoh, Perencanaan
suksesi dan inisiatif untuk merekrut atau mengembangkan keterampilan manajemen
masa depan difokuskan secara bertahap dalam pelaksanaan pengembangan yang akan
di terapkan.
4. Penerapan
Suatu strategi yang baik akan menjadi tidak brharga
jika strategi itu tidak diterapkan. Penerapan strategi menghendaki penyesuaian
harapan karyawan, penyusunan organsisasi, staffing, dan membanguin kemampuan
serta manajemen kemampuan terhadap strategi. Penerapan SDM bukanlah perioritas
kedua bagi manajemen. Strategi manajemen SDM adalah tanggung jawab utama yang
memberikan sumber daya utama dalam memberikan manfaat kompetitif terhadap
perusahaan.
M.
REKRUTMEN DAN SELEKSI
A. Rekrumen
Rekrumen pada dasarnya
merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam
suatu perusahaan. Proses ini di mulai ketika para pelamar dicari dan berakhir
ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan
sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu
rekruitmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan dejumlah SDM
(karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam
suatu perusahaan. Setelah perencanaan SDM ditetapkan , kemudian dipikirkan
beberapa cara alternative rekruitmen. Perlunya dipikirkan tentang alternative
terhadap rekruitmen didasarkan pada pertimbangan bahwa rekruitmen memerlukan
biaya yang tinggi, antara lain untuk preproses riset interview, pembayaran fee
agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemrosesan karyawan baru. Disamping
itu, Para karyawan yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus dalam
seleksi. Kemudian diterima menjadi karyawan, nantinya akan sukar untuk di
keluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja marjinal
saja. Oleh karena itu perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati
berbagai alternative sebelum melakukan rekrutmen.. Alternatif rekrutmen antara
lain:
a. Kerja lembur
b. Subcontracting
c. Tenporary Employee
d. Employee leasing
B. Sumber-sumber Rekruitmen
a. Dari sumber internal perusahaan
- Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan:
Ø Tidak terlalu mahal
Ø Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha
yang lebih besar antara para karyawan perusahaan
Ø Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri
- Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan
Ø Pembatasan terhadap bakat-bakat
Ø Mengurangi peluang
Ø Dapat meningkatkan perasaan puas diri
Perekrutan dari dalam perusahaan dapat dilakukan
melalui:
1) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan(Job posting
programs). Rekruitmen terbuka ini merupakan system mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan
kesempatan pada semua karyawan yang berminat.
2) Perbantuan pekerja(departing employees).
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan
dari unit kerja lain. Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila
pekerjaan yang di perbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat
di angkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.
b. Dari sumber eksternal di dalam negri perekrutan
melalui:
1. Walk-ins, dan write-in (pelamar yang datang dan
menulis laporannya sendiri).
2. Rekomendasi dari karyawan.
3. Pengiklanan (surat kabar, televise, majalah,
radio, internet, dan medi periklanan lainnya).
4. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara
5. Agen-agen penempatan tenaga kerja
6. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang
menggunakan tega kerja khusus yang menghsilkan SDM yang berkualitas dan siap
kerja.
7. Departemen tenaga kerja.
8. Tenaga-tenaga professional yang mencari
perusahaan.
9. Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
10. Asosiasi-asosiasi pekerja.
11. Operasi-operasi militer
12. Program pelatihan kerja yang diadakan pihak
swasta.
13. Pekerja-pekerja sewaan.
14. Open house
Setelah menemukan/mendapatkan calon-calon karyawan,
maka perusahaan melakukan proses seleksi, yang dimaksud seleksi di sini adalah
kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekruitmen selesai,
dengan metode-metode yang telah di tentukan sebelumnya.
N.
PENGENALAN, PENEMPATAN, DAN PEMBERHENTIAN
1.
Pengenalan
Pengenalan memiliki beberapa tujuan yaitu:
-Memberikan rasa bangga menjadi anggota perusahaan
yang berkualitas
-Menciptakan kesadaran akan lingkup bisnis
perusahaan dan pngaruhnya terhadap perusahaan lainnya
-Memberikan penekanan bahwa keuntungan kompetitif
didasarkan pada focus pelanggan dan pelayanan
-Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan
baru
-Membantu penjelasan pengembangan kontribusi dari
anggota tim
-Menjelaskan standar mutu yang menjadi ukuran
kinerja
-Membangun tanggung jawab bagi pertumbuhan dan
perkembangan pribadi yang dibagi antara karyawan dan manajemen.
2.Penempatan
-Promosi
-Transfer dan demosi
-Job posting program
3.
Pemberhentian
-Meninggalkan pekerjaan sementara (cuti)
-Pengurangan
-Pengunduran diri sementara
-Pemecatan (penghentian/pemutusan hubungan kerja)
O.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pada dasarnya setiap
kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil
yang ingin di capai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan
program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas
agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk
mencapai sasaran yang di tentukan. Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan
pengembanhan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan
sebagai berikut:
1.Keefektifan/validitas pelatihan
Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan, dan
kemampuan selama pelatihan
2.Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan
Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang
dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas
3.Keefektifan/validitas intraorganisational
Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang
menjalani program pelatihan di perusahaan yang sama dapat dapat dibandingkan
dengan kinerja sebelumnya
4.Keefektifan/validitas interorganisasional
Dapatkah suatu program pelatihan yang di terapkan di
suatu perusahaan dapat berhasil di perusahaan yang lain.
Tujuan pelatihan dan pengembangan
a. Untuk meningkatkan kualitas output;
b. Untuk meningkatkan kuantitas output;
c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;
d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya
kecelakaan;
e. Untuk menurunkan turn over, ketidakhadiran kerja
serta meningkatkan kepuasan kerja;
f. Untuk mencegah timbulnya anti karyawan
P.
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Tujuan Perencanaan dan Pengembangan Karir
-Persamaan karir(career equity). Karyawan
menginginkan adanya kesamaan di dalam sisitem promosi dan kesempatan memajukan
karier;
-Masalah pengawasan. Karyawan ingin di dalam
pengembangan kariernya ada peran aktif para pengawas serta dapat memberikan
umpan balik atas prestasi kerjanya;
-Kesadaran akan adanya kesempatan;
-Minat karyawan
-Kepuasan karier.
-Mengembangkan karyawan yang dapat di promosikan
-Memudahkan penempatan ke luar negri
-Menyaring potensi karyawan.
Program pengembangan karir
Pengembangan karier sekarang diakui sebagai strategi
dari departemen SDM, selain pelatihan, pengembangan administrasi, dan
konsultasi organisasi. Tujuan mendasar dari program ini adalah untuk membantu
karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara
kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan.
BAB
III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Jadi secara sederhana
sebenarnya manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia.
Dari keseluruhan sumberdaya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia
lah yang sangat penting dan sangat menentukan. Semua potensi yang dimiliki
sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam mencapai
tujuan. Manajemen sumber daya manusia
mempunyai tiga fungsi yaitu fungsi manajerial, fungsi operasional, dan
berfungsi mencapai tujuan organisasi secara terpadu. Sedangkan tugas dari
manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan staff, pengembangan SDM nya,
mengurus kompensasi, mengurus keselamatan dan kesehatan kerja, mengurus
hubungan pekrja dan hubungan industrial.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontribusi sumberdaya manusia (karyawan)terhadap organisasi. Hal ini dapat
dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung
pada manusia-manusia yang mengeloal organisasi tersebut. Oleh karena itu
karyawan harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam
mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan dari
manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh manajer SDM, manajer dan
outsourching.
B. Saran
Demi mencapai tujuan bersama, terutama untuk
perkembangan suatu perusahaan alangkah baiknya semua pihak Sumber Daya Manusia
dalam perusahaan tersebut bersama-sama meningkatkan kualitas, potensi, dan
kemampuan nya demi kemajuan perusahaan. Dimulai dari diri sendiri kemudian dari
pihak yang langsung menyaring calon
pegawai di perusahaan tersebut.
DAFTAR
PUSTAKA
Faustino,
Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset
Umar, Husein. 2001. Strategic Management in Action.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Sule,Ernie Tisnawati., Kurniawan Saefullah.
2005.Pengantar Manajemen Edisi 1. Jakarta: Kencana Prenada Media
